Les principales questions sur Thact Group ? C'est ici :
Management de Transition
Une mission en Management de Transition dure en moyenne 7 mois. Avec un minimum d’environ 4 mois (management relais) et un maximum d’environ 18 mois (direction générale).
La rémunération est systématiquement partagée de façon transparente avec le Manager de Transition en amont de la présentation au client. Le TJM (Taux Journalier Moyen) en prix HT par jour est l’élément de base des échanges de la rémunération.
En fonction de la fonction, de la durée et des enjeux de la mission, vous serez accompagner pour déterminer un TJM adapté. Notre Directeur de Mission coconstruira avec vous le Taux vendu au client, cela en toute transparence quant à nos frais de gestion et d’apport d’affaires.
Le choix de votre statut sera déterminant pour estimer votre salaire net. Si nous vous conseillerons sur les avantages / inconvénients de chaque statut (et les protections sociales associées) des simulations avec nos partenaires (expert comptable, entreprise de portage salarial) vous permettront d’affiner votre choix : Auto-entreprise, SARL, SASU, Portage Salarial, Salariat, …
En effet, les contrats sont prévus dès le démarrage de la mission dans le cas ou le manager de Transition et le client aimerait poursuivre au format de salariat. Mais le Manager de Transition est plus rarement moteur de cette continuité.
Néanmoins certains de nos managers sont en effet amenés à partir en CDI, notamment sur des fonctions / missions à forts enjeux, puis revenir en mission quelques années plus tard.
Si la coopération avec un manager sur une ou plusieurs missions de Management de Transition créée évidemment un lien de confiance privilégié avec ces managers précédents, la priorité reste l’adéquation au besoin du client.
Une relation de confiance et une volonté de rester en contact peut néanmoins se concrétiser de plusieurs manières :
- La mise à jour régulière de son profil sur notre plateforme digitale permet de se tenir informé de votre évolution professionnelle aussi souvent que possible.
- De plus, pour garder ce lien, un Manager de Transition peut décider de poursuivre notre relation à travers notre Club TH, qui est ouvert sous dossier de postulation et adhésion, mais qui n’est par restreint à nos seuls managers en missions.
Temps Partagé
Ces formats sont des opportunités pour une entreprise d’accéder aux compétences d’un cadre qui occupe une fonction quelques jours par semaine ou par mois sur la durée.
Les besoins de flexibilité et de réduction des coûts rendent ce format attractif pour de plus en plus d’entreprises.
C’est également une belle opportunité pour les profils en quête d’autonomie et de diversité. Plusieurs statuts sont possibles : du multi salariat (temps partiel), en prestation de service (temps partagé), ou par l’intermédiaire d’un Groupement d’Employeur.
Issu dans les années 80 des usages saisonniers du monde agricole, l’emploi partagé s’est étendu aux autres secteurs d’activité et aux cadres. Avec près de 500 000 professionnels à temps partagé en France, les fonctions supports se prêtent notamment bien à ce partage.
Cette pratique permet aux TPE et aux PME d’accueillir en complément des compétences dont la présence dans l’entreprise à temps complet ne se révèlerait pas pertinente. Toutes les fonctions de l’entreprise sont accessibles à Temps Partagé …
Nous expérimentons chaque jour, sous ce format des Directions Générales, Directions commerciales, Directions RH et Financière, Directions des SI, Directions QSE et bien d’autres fonctions de cadres dans ou en dehors des CODIR …
Si beaucoup mettent en avant le Temps Partagé comme une solution aux « crises générationnelles » de l’engagement au travail, ce n’est pas une clef de lecture suffisamment pertinente.
Si les « Z » aspirent dans les sondages à un modèle de travail à 3 ou 4 jours par semaine pour un meilleur équilibre pro / perso, ce ne sont pas les seuls !
Ce changement est transgénérationnel, les jeunes sont seulement plus à même de l’exprimer, sans être manipuler par les biais qu’à déjà imposer aux autres générations, les stéréotypes du marché du travail. Notamment celui de la « secrétaire qui ne travaille pas les mercredi pour s’occuper de la maison », et qui n’est donc « pas aussi engagé que ces collègues » ?!
THACT Connect est la première plateforme à promouvoir uniquement le recrutement de cadre à Temps Partiel avc noter offre PART-LIFE. Avec plus de 1000 CV disponibles, nos diverses parutions dans la presse spécialisée RH nous ont permis de gagner en légitimé et de prospecter les TPE / PME avec efficacité.
L’objectif de cette plateforme est d’influencer les pratiques du monde du travail pour démocratiser ce format frugal et innovant qu’est le Temps Partagé.
Votre enregistrement sur notre plateforme digitale vous permet d’être référencé auprès de nos entreprises partenaires, et nous sommes également en mesure de promouvoir votre profil à nos chargés de recrutement lors de besoins spécifiques.
Slashing ?
En France, c’est en 2017 qu’apparaît pour la première fois le terme de slashing, dans l’ouvrage de l’auteure Marielle Barbe « Profession Slasheur : cumuler les jobs, un métier d’avenir ».
Elle annonce une propagation douce de cette conception du travail. En effet, les aspirations actuelles placent le “pourquoi” avant le “comment”, la flexibilité avant la sécurité, l’exemplarité avant le statutaire.
C’est pourquoi, l’ambition de s’accomplir passe avant celle de réussir.
Cette vision, intégrée au Larousse en 2020, est devenue notre moteur social : nous accompagnons les talents et les entreprises vers l’accomplissement et la performance avec sens et impact.
Quand vous vous présentez faites-vous : cela / (slash) ceci / (slash) cela / … ? Alors vous cumuler plusieurs activités ! Mais il n’y a pas de profils types. Vous pouvez être salariés, indépendant, étudiant, passionné, professionnel, …
3 supers pouvoirs et 5 modèles d’organisation se détachent dans la structuration de la carrière d’un slasheur. Notre accompagnement « Agent de Slasheur » vous permet de mieux comprendre et assumer la force de votre profil mutli-potentiel. On en discute ensemble ?
De nombreux termes proches de « Mulit Potentiel » ou « slasheur » sont parfois utilisés sans distinctions comme « zèbre », « scanneurs », « haut potentiel », « hyper sensible ».
Bien que certaines personnes puissent appartenir à plusieurs de ces caractéristiques en même temps, cela n’a rien de systématique. Chaque terme désigne un profil très très différent.
On peut par exemple être slasheur sans être multi potentiel : on peut en effet cumuler plusieurs activités, amis on a pas le tempérament du multi potentiel qui se lasse et a besoin de passer régulièrement à autre chose.
Le profil de slasheur est encore très peu connu et donc aura tendance à effrayer un recruteur peu à l’aise avec ce sujet récemment vulgarisé et assumé par de plus en plus de talents.
Il ne s’agit pas que d’une problématique de la génération Y. Marielle Barbe, dit souvent que « mon grand-père était plus slasheur que moi ». L’industrialisation des processus de nos entreprises durant ces dernières décennies à en effet survalorisés les profils d’experts. Les généralistes sont hélas devenus des zappers.
Le marché du travail n’est donc pas prêt, c’est hélas une certitude !
Le recrutement de clones fait encore des ravages ! Au secours !
Faut-il faire profil bas et masquer sa multi activité ? Et bien non ! Tout changement commence par un alignement, commencez par vous aligner avec vous même et vous verrez que vous n’êtes pas seuls. En effet de nombreux managers, recruteurs, dirigeants, RH sont des slasheurs sans l’avoir conscientisé, et ceux-là seront vos futurs clients / employeurs / partenaires.
